[研修メモ] コンフリクトのマネジメント: 304 Not Modified

[研修メモ] コンフリクトのマネジメント

先日受講した「ＭＢＡ組織行動学」の研修でおもしろいことを学んだので残しておきます。

コンフリクト（対立・軋轢）とは相反する意見、態度、要求などが存在し、互いに譲らないことで緊張状態が生じること。
４つのレベル
- 個人内
- 個人間
- グループ間
- 組織間
コンフリクトの原因
- 事実についての認識の違い
- とるべき手段の違い
- 目標についての認識の違い
- 価値観の違い
コンフリクトのメリット
- 互いに競い合うことで意欲が高まる
- 相手への理解が高まる
- 自己の考えを明確にできる
- 新たな視点の発見や根本的な問題解決につながる
コンフリクトのデメリット
- 感情的な不快感が発生する
- 非効率的なコミュニケーションを助長する
- 情報の不適切な伝達による意思決定の歪みが生じる
コンフリクトのプロセス
- 潜在的なコンフリクト：個人や集団、組織がコンフリクトを引き起こす要素、つまり先行条件。
- 認知されたコンフリクト：潜在的なコンフリクトは、実際に人に認知されてはじめてコンフリクトとして意識される。
- 知覚されたコンフリクト：認知されたコンフリクトが知覚され、感情的反応が生じた場合、人は不安・緊張・不満・敵意などを感じるようになる。
- 明白なコンフリクト：実際に相手を妨害しようという意図的な行動が現れる。
- コンフリクトの削減：コンフリクトが顕在化すると、コンフリクトに対処する方法がとられはじめる。
- コンフリクトの結果：プラスになる場合と、マイナスになる場合がある。
対立状況の分析
- 個人及び組織への効果：対立が個人及び組織へ及ぼす効果について、プラスの効果とマイナスの効果のどちらがより強く現れているかを分析する。
- 対立のパターン：対立における一定のパターンをつかむことにより、対立の根本的な原因や対処方法を考える際の手がかりを得る。引き金になった状況を把握し、それに対し当事者がどのように反応し、互いを認識し、対立を表現しているかを分析する。
- 問題の性質：意見の相違による感情的問題と、個人的な認識や感情から生じる感情的問題。感情的問題を実質的問題にすりかえることは頻繁に発生する。
- 根底にある要因：外部要因や個人的要因。複数の要因が複雑に絡み合っていることが多い。
対立の処理方法
- 互いの主張を出来る限り通す「交渉」
- 対立している双方を一時的に引き離す「制御」
- 建設的に対立することで両者が納得できる改善策を探る「（建設的）対立」